Фрустрационные состояния выступают в роли «антимотиваторов» — негативных факторов работы и составляют одну из их категорий. Другие категории антимотиваторов — это несоблюдение факторов гигиены (по Ф. Херцбергу). В связи с общей организацией функции мотивирования важным является вопрос соотношения позитивных и негативных мотивационных факторов («антимотивов»). Вместе с тем он столь же важен для психологии управления, сколь и сложен, поскольку в принципе не имеет однозначного решения, что объясняется установленным в психологии фундаментальным фактом. Это — закономерность, согласно которой существуют очень большие индивидуальные различия в чувствительности к положительной и отрицательной стимуляции, а также в субъективном «отклике» на нее в нлане изменения производительности. Выделены два типа людей в зависимости от этого качества. Первые более чувствительны к «положительному мотивационному управлению»: они быстрее и сильнее реагируют на похвалу и дают более высокий прирост в результатах в ответ на нее. Вторая группа более чувствительна к «отрицательному мотивационному управлению», быстрее и сильнее реагирует на наказание (или его возможность) и дает больший прирост в результатах в ответ именно на него. Одновременно первая группа более склонна к развитию состояний фрустрации, ступора при негативном (наказывающем) стиле мотивирования. Вторая же группа, «понимая только язык угроз и наказания», может быть слабо чувствительна к положительным стимулам. Эти индивидуальные особенности должен учитывать руководитель при осуществлении функции мотивирования. Показано также, что в целом более эффективным является положительное мотивационное управление. Наиболее негативный вариант — это отсутствие как положительного, так и отрицательного мотивирования (феномен «полного невнимания»). Эмпирически доказано, что эффективность групповой деятельности выстраивается в определенную последовательность в зависимости от указанных форм: 1) группы с позитивным мотивированием; 2) группы с негативным мотивированием; 3) группы без мотивационных санкций со стороны руководителя. Проще говоря, лучше «постоянно ругать», чем «не обращать внимания» на подчиненных. В последнем случае у исполнителей формируется чувство полной ненужности и незначимости.

В заключение отметим, что достаточно большой мотивационный заряд содержится также в формах реализации еще одной управленческой функции — контрольно-коррещионной. Он реализуется через соблюдение специальных правил корректирующего поведения. При рассмотрении контрольно-коррекционной функции. Итак, рассмотренные выше аспекты, методы и формы реализации функции мотивирования составляют основу ее содержания, но именно — основу, а не все ее содержание. Она хотя и косвенно, но значимо реализуется и в ходе всех иных управленческих функций. В частности, мотивационные аспекты очень важны и при реализации следующей из основных функций управления — коммуникативной.