Та степень, с которой реализовывались рассмотренные выше положения теории мотивации в практике управления, была различной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом плане выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
«Теория X» базируется на следующих положениях:
людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;
она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;
в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;
«среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;
люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.
«Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах:
людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;
это так же естественно, как отдыхать или играть;
контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своейственен также и самоконтроль, и саморуководство;
цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;
гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
создание атмосферы общей ответственности;
предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;
особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.
Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.