В психологическом плане все виды представительства имеют одну общую и важную особенность. Она заключается в принципиальной двойственности позиции руководителя при ее реализации. С одной стороны, осуществляя ее, руководитель обязан персонифицировать общие интересы, особенности, позиции возглавляемой им организации, отражать, выражать и отстаивать их. Он при этом не только сохраняет, но максимально воплощает свою позицию как члена одной определенной группы (организации). С другой стороны, он при этом выступает и реальным членом некоторой другой — более общей организационной структуры, в рамках которой он представляет свою организацию. Он вынужден подчиняться правилам и нормам этой структуры. Причем сила «давления» на него этой более общей структуры достаточно велика, так как она является иерархически главной по отношению к собственной организации руководителя. Он, включаясь в организацию высшего порядка, выступает уже не только и даже не столько как руководитель, сколько как один из ее рядовых членов (как подчиненный).

Все это и приводит к двойственности личной позиции руководителя при осуществлении представительской функции. Руководитель одновременно выступает членом двух принципиально разных групп и должен подчиняться двум разным системам норм и правил. При этом возникает довольно интересная с психологической точки зрения коллизия: один и тот же субъект одновременно является и руководителем, и подчиненным. Это ведет к противоречивости личностных самоощущений и поведенческих проявлений. Указанные позиции, роли далеко не всегда, а реально — очень редко гармонируют. Напротив, они часто противоречат друг другу и, более того, являются антагонистическими. Подобная двойственность, пограничность положения руководителя обозначается понятием маргинальности его статуса. Этот статус порождает многочисленные психологические феномены маргинального поведения руководителя.

Среди наиболее известных из них можно отметить, например, явление своеобразной инверсии общеуправленческого диктаторского стиля: известно, что чем более выражен диктаторский, авторитарный стиль руководства, тем в большей мере сам руководитель склонен подчиняться аналогичным воздействиям. Он легче становится в подчиненную — субдоминантную позицию в контактах с вышестоящими инстанциями. Это — феномен «отраженной авторитарности». Другим явлением выступают маргинальные решения руководителя. Под воздействием вышестоящей организации руководитель принимает решения, касающиеся его собственной организации, с гораздо большим уровнем риска, нежели он сделал бы это, находясь внутри своей организации. Имеет место так называемый маргинальный сдвиг риска.

При реализации представительской функции особое значение имеют создание и поддержание имиджа руководителя, а также культура ею речевого поведения. Внешнеорганизационный имидж руководителя формируется в том числе и его собственными усилиями. Однако большую, а иногда — определяющую роль в этом плане играет сформировавшийся «внутриорганизационный имидж». Его создателями и, главное, пропагандистами являются другие члены организации. Важность культуры речевого поведения определяется тем, что главной формой реализации представительской функции являются публичные выступления руководителя, участие его в совещаниях, собраниях различного типа. Завершая рассмотрение функций четвертой группы, отметим также ряд сторон управленческой деятельности, которые обычно обозначаются понятием «функция», хотя и имеют достаточно широкое, а потому не вполне определенное содержание. Это — административная, стабилизационная, дисциплинарная функции.

Их широта, а частично — недостаточная определенность связаны с их комплексным характером. Так, административная функция (от лат. ас1гтш51тайо — управляю) представляет собой, по существу, всю совокупность организационно-деятельностных функций (первая группа), а сам процесс администрирования и выступает поэтому как развертывание их системы. Далее, стабилизационная функция также основывается на многих иных направлениях работы руководителя и функциях его деятельности. Все они интегрируются при этом специфической целью — сохранения устойчивости внутриорганизационного функционирования и обеспечения «выживания» организации в условиях динамично изменяющейся внешней среды. Важность этой задачи обусловливает комплексность путей и форм решения. Она предполагает опору не только на административные функции, но и требует мероприятий по стабилизации персонала (кадровые функции), а также совершенствованию и обновлению технологии (производственно-технологические функции). Наконец, дисциплинарная функция — в ее широком и адекватном понимании — не сводится лишь к специальным мероприятиям по поддержанию дисциплины как таковой. Она предусматривает широкий спектр задач и функций создания высокой организационной культуры, являющейся наиболее действенным средством обеспечения положительной внутриорганизационной среды. Обеспечение организационной культуры одновременно смещает акценты при реализации дисциплинарной функции с ее контрольно-карательных средств на профилактические, предупредительные.

Итак, интеграционная, стратегическая, представительская функции, а также другие, сходные с ними в плане комплексности строения функции — административная, стабилизационная и дисциплинарная — образуют заключительную — четвертую группу в общей системе функций управления. В совокупности с тремя другими группами они раскрывают содержание и структуру управленческой деятельности в целом.